1) TELETRABAJO: PRINCIPALES ASPECTOS INTRODUCIDOS POR LA LEY 19.978
- Definición de teletrabajo y teletrabajador.
La ley define al “teletrabajo” como la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).
A su vez, el “teletrabajador” es toda persona que presta su trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline).
- Ámbito de aplicación
La ley de teletrabajo (en adelante LT) será aplicable a los empleados dependientes de empresas privadas y de empresas de derecho público no estatal.
- Contrato laboral
La LT determina que el teletrabajador y el empleador deberán pactar al inicio o durante la vigencia de la relación laboral la modalidad de teletrabajo, en el contrato de trabajo o documento anexo a este, el que deberá documentarse por escrito.
La ley prevé la igualdad de condiciones entre el teletrabajador y el trabajador presencial, por lo que tendrá todos los derechos del régimen laboral vigente con las únicas particularidades fijadas a texto expreso por la LT.
- Lugar de prestación del trabajo
Las partes deberán determinar el lugar donde se prestarán las tareas, que podrá ser en el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato. Si la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, pudiera desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde realizará su trabajo, pudiendo incluso, ser más de un lugar alternativamente.
En ningún caso, el teletrabajador podrá exigir al empleador que sea este quien le proporcione el lugar donde se preste el servicio.
- Cambios en la modalidad de trabajo
La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y viceversa, deberá contar con el común acuerdo de las partes y documentarse por escrito.
Si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador, tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a 7 días.
Por el contrario, si el teletrabajo fue la modalidad originalmente pactada, se requerirá el consentimiento escrito de ambas partes para adoptar la modalidad presencial, debiendo constar la misma en la planilla de trabajo unificada.
- Jornada laboral del teletrabajador y trabajo extraordinario.
El total del tiempo efectivamente trabajado no podrá superar el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa (44 o 48 horas semanales) o el límite semanal establecido contractualmente, en su caso; sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión.
El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. El exceso de trabajo diario, respecto de la jornada legal o contractual, no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Las horas efectivamente trabajadas que superen el límite legal o convencional diario, se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la misma semana.
Las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.
Las partes podrán establecer un sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas semanales trabajadas por el teletrabajador.
- Derecho a la desconexión
La LT define al derecho a la desconexión como el pleno ejercicio del derecho de todo trabajador a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías, y el derecho a no ser contactado por su empleador, lo cual implica que no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, a fin de garantizar su tiempo de descanso.
Deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente (descanso inter jornadas).
- Herramientas y equipos de trabajo
Las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información para que el trabajador desarrolle sus tareas, debiendo quedar consignado en el contrato de trabajo.
En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.
- Seguridad e higiene laboral y accidentes de trabajo
El teletrabajo no exime al empleador de verificar la correcta aplicación de las condiciones de salud y seguridad ocupacional, a cuyos efectos podrá solicitar la intervención de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, quien tendrá las facultades de fiscalización que le asigna la legislación.
Cuando la actividad laboral se realice en el domicilio del teletrabajador, a falta de su consentimiento, la referida dependencia deberá solicitar judicialmente la inspección ocular del lugar.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará por vía reglamentaria las condiciones de trabajo, en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupacional aplicables a la modalidad de teletrabajo.
Con respecto a la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la LT declara expresamente que los teletrabajadores quedan comprendidos en las disposiciones de la ley 16.074.
- Plazo
Los empleadores tendrán un plazo de 6 meses a partir de la promulgación de la LT para ajustarse a sus disposiciones, en el caso de que cuenten con trabajadores que ya tengan establecida la modalidad de teletrabajo.
Por más información o asesoramiento contacte en nuestro Dpto. de Recursos Humanos y Relaciones Laborales a: Lic. Dayhanna Sena a través del correo dayhanna@estudiokaplan.com
